Ioan c. maxwell: 4 moduri de a ajuta echipa ta să se îndrepte înainte

Poate că nu v-ar fi surprins să știți că o locomotivă care circulă cu 55 km / h se poate prăbuși chiar printr-un perete de beton armat cu o grosime de 5 metri fără a se opri. Dar vă dați seama că același tren, pornind de la o poziție staționară, nu va putea să se rostogolească pe un bloc gros de un centimetru așezat în fața roții sale de conducere?

Există aici o lecție importantă care se aplică muncii tale ca lider: Mărimea problemei tale, în general, nu este problema ta. În schimb, lipsa de impuls te atrage la curtea trenului. Fără impuls, chiar și cel mai mic obstacol vă poate împiedica să mergeți înainte. Dar cu ea puteți arata prin orice.

Cu câțiva ani în urmă, l-am cunoscut pe Alan Mulally, fostul CEO al Ford Motor Co. În 2006, Mulally a preluat o companie care avea 12, 7 miliarde USD în roșu și care avea în vedere o solicitare federală de salvare. Abia patru ani mai târziu, profiturile au sărit la 6, 6 miliarde de dolari, cel mai mult într-un deceniu. Când a părăsit Ford în iulie 2014, venitul net din primul trimestru al producătorului auto a fost de 989 milioane USD, marcând al 19-lea trimestru consecutiv profitabil. Odată cu restul rulajului din Detroit, Mulally a reușit schimbarea fără bani federali.

Imaginați-vă emoția mea când am ajuns să mă așez cu el și să întreb cum a procedat. Răspunsul a fost de fapt destul de simplu. El le-a cerut managerilor să depună rapoarte săptămânale cu coduri de culoare: verde pentru bine, galben pentru probleme și roșu pentru eșec.

Având în vedere starea lui Ford, ai crede că Mulally a văzut tot felul de roșii în sala de conferințe. Dar la prima sa întâlnire, el a fost inundat de verde. Mulally s-a uitat la echipa sa și a întrebat cum totul poate fi atât de bun într-o companie care tocmai pierduse 12 miliarde de dolari. Cu siguranță, au fost câteva zone problematice care au avut nevoie de o atenție specială.

Dar echipa lui Mulally a refuzat să se înfrumeze. Nimeni nu a vrut să raporteze eșecul noului CEO.

Totuși, Mulally s-a blocat de proces. În cele din urmă, după câteva săptămâni, un manager a ținut o lumină roșie aprinsă, indicând probleme cu o nouă lansare a vehiculului. Toți managerii de la masă și-au ținut respirația, așteptând să vadă cum va răspunde Mulally.

A început să aplece. Viguros. Mulally știa că a rupt cultura fricii și a vinovăției care au pătruns în companie. S-a întors spre executiv și a întrebat ce poate face grupul pentru a ajuta mai mult. Managerul a explicat pe scurt situația sa, iar în câteva minute, colegii săi s-au raliat în jurul problemei pentru a oferi soluții și resurse pentru ca lansarea să fie pe cale.

La următoarea ședință, sala era un curcubeu de verde, galben și roșu, și Mulally și-a dat seama că a început schimbarea - nu pentru că situația s-a schimbat, ci pentru că atitudinile s-au schimbat.

Ulterior, el a explicat într-un interviu acordat pieței de la Radio Publică de pe piața : „În minutul în care oamenii nu se simt în siguranță, în minutul în care se strigă sau în care urmează, atunci totul va fi întotdeauna verde nu stiu nimic."

Îmi place povestea asta pentru că evidențiază un adevăr important în conducere. Cei mai mulți oameni se plimbă în jurul luminilor ecologice intermitente chiar și atunci când se luptă. Ei continuă să mintă pe ei înșiși și pe ceilalți și continuă să eșueze. Acea necinstire instituțională a împiedicat avântul lui Ford. Mulally a avut viziunea, onestitatea și angajamentul de a aduce oamenii în echipa sa. Schimbarea de atitudine și noua senzație de siguranță corporativă este ceea ce a determinat din nou compania să se târască.

Eliminați blocurile în moment

Luați în considerare propria cultură corporativă și examinați-vă echipa pentru a vedea semne că oamenii sunt mai puțin direcți cu dvs. Dacă trebuie să faceți descoperiri cu personalul dvs., luați în considerare aceste acțiuni:

Stabiliți o așteptare de responsabilitate clară. Este destul de greu să încurajezi răspunderea dacă nimeni nu știe de ce este responsabil. Înlăturați orice lipsuri confuze în responsabilitate, iar oamenii dvs. se vor adapta la rolurile noi și vor crește în cele actuale. Toată echipa va beneficia. Oamenii au mai multe șanse să dețină o problemă atunci când știu ce dețin.

Recunoașteți și aplaudați transparența. Momentul în care Mulally a bătut mâinile și i-a oferit asistență mai degrabă decât o pedeapsă managerului său care se luptă este momentul în care totul s-a schimbat la Ford. În acea clipă, Mulally a început să-și dezvolte încrederea cu oamenii săi. Fără încredere este imposibil să construim relații. Fără relații nu poți inspira schimbări.

Concentrați-vă pe soluții. Când oamenii voștri vor afla că sunteți mai preocupați de rezolvarea problemelor decât învinovățirea, le veți câștiga încrederea. Modelează o atitudine orientată către soluții și echipa ta va urma.

Dezlegați resursele echipei dvs. Mulally a demonstrat un aspect foarte important al conducerii - determinarea oamenilor să lucreze ca echipă. În fiecare săptămână, întregul grup a avut o vedere de ansamblu asupra tuturor proiectelor pentru a determina ce au nevoie de ajutor special și cine poate să-l furnizeze în cameră. Mulally i-a încurajat pe managerii săi să fie generoși cu timpul, expertiza, resursele și ideile lor; cu alte cuvinte, să acționezi ca o echipă. În calitate de lider, vă aflați în cea mai bună poziție pentru a încuraja acest lucru.

***

În fizică, prima lege a mișcării spune că un corp în repaus va rămâne în repaus, iar un corp în mișcare va rămâne cu aceeași viteză uniformă, cu excepția cazului în care o forță externă acționează asupra lui. Luați în considerare propria companie. Este blocat? Este inching de-a lungul? Mai rău … se grăbește în jos?

Tu ești forța externă. Inițiați conversațiile care pot provoca o schimbare - discuții despre responsabilitate clară, lucru în echipă, încredere și transparență. Așa începe impulsul.

Ești un lider bun? Vezi cele 15 trăsături ale unui șef teribil pentru a vedea dacă trebuie să rezolvi ceva, stat.