Dacă crezi că ești imparțial, te înșeli

În 1996, Anne Marie Scharer s-a găsit așezată în spatele unui ecran mare, cu cornul francez în mână, audiind pentru meseria ei de vis - o poziție cu normă întreagă cu Metropolitan Opera Orchestra din New York. Timp de săptămâni, prietenii ei au ajutat-o ​​să se pregătească strigând solicitări aleatorii de la un playlist necesar. Pentru a invoca starea de spirit corespunzătoare pentru fiecare piesă, Scharer scosese pe tablă cuvinte precum liniștite și eroice . Dar cel mai mare lucru pe care îl luase pentru ea era acel ecran. Prin mascarea identității ei din cei zece membri ai comitetului de angajare, s-a garantat că va fi judecată în funcție de performanța ei, nu de genul ei.

Între 1970 și 1997, după ce astfel de ecrane au devenit îmbrățișate pentru audiții blind, șansele ca o femeie să avanseze dincolo de primele runde ale încercării a crescut cu 50 la sută, potrivit cercetătorilor Harvard și Princeton. Treptat, procentul de femei din primele orchestre naționale a urcat de la mai puțin de 5 la 35%.

Orchestra Met este acum împărțită uniform între bărbați și femei. „De fapt, râdem de asta”, se laudă Scharer, care a participat cu organizația de aproape două decenii. „Suntem ca”, a câștigat un tip. Wow!' Pentru că am avut o serie de femei în cea mai mare parte. ”Diversitatea bogată a The Met include mai mult de o duzină de violoniști asiatici, doi trompetiști afro-americani, un jucător de corn englez din Puerto Rico și un clarinetist din Rusia. Grupul este în multe privințe un microcosmos perfect al orașului de topitură pe care îl reprezintă.

Pentru a aprecia această realizare, luați în considerare Congresul SUA - 80 la sută bărbați și 80 la sută albi - aleși să reprezinte interesele cetățenilor celor 50 de state. Sau sălile de bord ale Fortune 500, unde bărbații dețin opt din fiecare 10 locuri. Sau Academia de Artă și Științe Cinematografice albă, care în anul Selma nu a inclus un singur actor minoritar sau regizor printre candidații săi la Oscar. În Silicon Valley, femeile au reprezentat mai puțin de 25 la sută din forța de muncă. Industria mass-media nu este mai bună, bărbații deținând 77% din funcțiile de conducere superioare.

Putem instala un ecran în fiecare birou? Nu, dar putem încerca mai greu să vedem inegalitățile din jurul nostru care servesc la păstrarea unui status quo defectuos. Intel a anunțat în ianuarie că va investi 300 de milioane de dolari pentru a îmbunătăți diversitatea în rândul angajaților. Ce anume se poate face? Iată ce spun specialiștii:

Începeți de sus. CEO-ul Intel, Brian M. Krzanich, a recunoscut la fel de mult când a promis să-și facă forța de muncă pe deplin diversificată până în 2020, într-o adresă la Salonul Internațional de Consumer Electronics din Las Vegas. „Credem că o forță de muncă mai incluzivă ne face o companie mai puternică”, a spus el. Vorbind ca reprezentant al unei industrii cu o cultură descrisă de Newsweek drept „sălbatic misoginistică”, Krzanich a invocat imaginea celor două fiice ale sale adolescente pentru a conduce casa. „Îmi doresc ca aceștia să aibă șanse egale de a conduce o companie precum Intel într-o zi”, a spus el pentru un reporter de la Bloomberg Business.

Krzanich nu s-a prefăcut că nu are un plan lipsit de dor, dar spre deosebire de colegii săi care își aruncă de regulă mâinile în sus și se plâng de adâncimea limitată din bazinul de talente din Silicon Valley, el a făcut din diversitate o inițiativă strategică, a stabilit obiective și le-a legat obiective pentru plata managerului. Așa le lămurești pe reprezentanții tăi că nu te încurci, spune pionierul tehnicii, Ken Coleman, fost executiv de multă vreme la Hewlett-Packard și Silicon Graphics. „În fiecare afacere, oamenii urmăresc ceea ce cred că este important: creștere, profituri, costuri pe impresii pentru marketing, orice”, explică el. „Deci, dacă credeți că diversitatea este importantă, trebuie să o măsurați și să vă stabiliți obiective.”

Nu este vorba de conformitate; este vorba despre concurență. Este o bună relație publică să ai un personal care să reflecte fețele din comunitatea ta? Pariați, dar Ted Childs nu este un susținător al corectitudinii politice. Este un fan al semnelor dolarului. „Nu-mi pasă de cine urăști”, spune el. „Nu îi urăști mai mult decât iubiți banii.”

În cele patru decenii la IBM, renumitul cerc de talente a făcut o mulțime de cercetări și observații pentru a demonstra valoarea diversității. Datorită oamenilor ca el, știm acum că echipele diverse tind să-și depășească omologii mai uniformi. Studiul după studiu confirmă că nu contează cât de multă putere creieră adune; dacă nu aveți facilitatori care să valorifice această putere, o serie de perspective care să o testeze beta și comunicanții care pot transpune aceste epifanii în directive simple, sunteți destinat dezamăgirii. Pentru a rămâne inovator, trebuie să păstrați o perspectivă largă.

Într-un proiect de reper cronicizat în Harvard Business Review, Childs, în calitate de șef de diversitate, a executat un plan care a creat opt ​​grupuri de lucru, fiecare populat cu manageri și manageri dintr-o comunitate specifică IBM: bărbați albi, femei, asiatici, hispanici, negri, Nativ american, LGBT și cei cu dizabilități. Apoi a oferit acestor grupuri o listă de întrebări cu privire la componentele lor. Ideea nu a fost să înveți pur și simplu cum să facă IBM mai atractiv pentru talentul minoritar, ci și să exploreze modalități de extindere a clienților companiei. Printre inițiativele care au ieșit din exercițiu s-a numărat o campanie de a oferi mai mult sprijin întreprinderilor mici și mijlocii deținute de femei și minorități. Un alt regulament federal a identificat noi reglementări contractuale concepute pentru a recompensa companiile care fabrică produse accesibile persoanelor cu dizabilități. În timp, recomandările din grupurile de lucru ale lui Childs au generat venituri de sute de milioane de dolari.

De aceea, îi sfătuiește pe clienții corporativi să gândească programele de diversitate ca o punte de legătură între locul de muncă și piața.

Dacă crezi că ești imparțial, te înșeli. „Nu este ca și cum oamenii stau în pat noaptea și se gândesc: Cum voi discrimina pe cineva mâine? ”Spune Coleman, care servește ca consilier special pentru Andreessen Horowitz. „Nu merge așa.”

Realitatea este mai insidioasă și are legătură cu natura umană și teama de a greși. „Toate sistemele sociale au tendința de a se recrea”, explică Coleman. „Deci, dacă încep o companie cu doi tipi de la Harvard și un tip de la Yale, voi dori să angajez tipi care au mers la Ivys, deoarece acest lucru se simte mai puțin riscant pentru mine.”

Aceste viziuni ale succesului și ale eșecului ne aduc deseori judecata. Un studiu realizat de cercetătorii Yale a dezvăluit că chiar și profesorii de știință - bărbați și femei - evaluează mai dur informațiile despre un CV atunci când solicitantul este o femeie. Când li se prezintă două rezumate identice - unul pentru un candidat pe nume John, celălalt pentru o candidată pe nume Jennifer - membrii facultății din șase mari universități de cercetare au dezvăluit părtinirile lor ascunse. Pe o scară de la 1 la 7, au acordat lui Jennifer, în medie, 3, 3 pentru competență. John a obținut un 4, fără să mai vorbim de un salariu anual cu aproximativ 4.000 de dolari mai mare decât Jennifer pentru aceeași muncă într-o poziție de laborator la nivel de intrare.

Absurd, după cum poate părea acest lucru, prejudecăți de genul acesta joacă tot timpul.

„Într-o mulțime de companii au aceste imagini despre cum arată un lider bun”, spune Mason Donovan, coautor al The Inclusion Dividend: Why Investing in Diversity & Inclusion Pay Off . „Dar acea noțiune de o potrivire bună este părtinitoare într-o anumită direcție - părtinitoare față de cei care au ocupat acele poziții în trecut”.

Este nevoie de efort. Trebuie să ieșiți și să recrutați. Nu opriți căutarea la MIT. Vizitați și Georgia Tech, Tuskegee și Morehouse. Mergi la Cina anuală de stele și dungi și te prezinți în talentul tehnic al forțelor armate. Accesați grupuri care se ocupă de ingineri negri, profesioniști LGBT, programatori hispanici - orice set de abilități de care aveți nevoie. Și insiști ​​că managerii tăi își fac temele înainte de a lua o decizie de angajare.

„Dacă nu vă gândiți la asta și nu faceți nimic în acest sens, nu veți obține diversitate”, spune consultantul de conducere Bonnie St. John, care a câștigat o medalie de argint și două medalii de bronz ca un schior descendent la 1984 Paralimpici în Innsbruck, Austria. „Diversitatea nu se întâmplă întâmplător.” Când NFL și-a propus să contracareze prejudecățile din rândurile sale superioare, a adăugat ea, a dezvăluit Regula Rooney, solicitând francizelor sale să intervieveze candidații minoritari pentru toate deschiderile în operațiunile de fotbal senior, inclusiv șeful. antrenori și manageri generali. În 2001, liga a avut doi antrenori negri. Acum are cinci - și unul hispanic.

Dar a găsi oamenii potriviți pentru a ocupa aceste roluri este doar jumătate din luptă.

„Nu este greu să angajezi oameni mari”, spune Childs. „Este greu să le păstrezi”. Întreabă-i pe cei din Silicon Valley, unde una din două femei sfârșește să strângă la mijlocul carierei industriei tehnologice. După ce aduci un talent nou în ușă, nu poți renunța. Trebuie să vă asigurați că toată lumea se simte inclusă, respectată, liberă de a fi ea însăși sau el însuși. Rețineți că oamenii au modalități diferite de a împărtăși idei, de a se exprima și de a celebra succesul. Poate că acea noapte de poker care construiește echipă la barul de țigări locale nu este o idee atât de bună până la urmă. Când încercați să stabiliți covorașul de bun venit, atât de multe lucruri vă pot încuraja. Nu cu mult timp în urmă, angajații Google au observat că toate sălile de conferințe dintr-o clădire a campusului au primit numele oamenilor de știință bărbați. O altă recenzie a dezvăluit că doar 10 la sută din zilele de naștere sărbătorite pe doodles-urile de onoare sunt femei onorate.

„Toate aceste politici, proceduri, norme - scrise și nescrise - controlează cultura”, spune Mark Kaplan, partenerul de afaceri și coautorul Donovan. „Dacă nu transpuneți resursele pentru a le schimba, oamenii vor veni și vor pleca, dar problemele vor rămâne.”

Dacă nu depuneți efortul, pierdeți. Numerele vorbesc de la sine. Potrivit Departamentului de Comerț al SUA, minoritățile vor reprezenta 90% din creșterea populației națiunii între 1995 și 2050. Chiar mai mult, negrii, hispanicii și asiatic-americanii reprezintă deja aproape 3 trilioane de dolari în puterea de cumpărare.

„America de azi nu arată ca America Părinților Fondatori”, spune Childs.

Singura piața hispanică adăpostește mai mult ajutor financiar decât toate cele 15 țări din lume. Peisajul se schimbă chiar în fața ochilor noștri. Nashville, Tenn., Are cea mai mare populație kurdă din Statele Unite. Minnesota găzduiește peste 100.000 de oameni din Africa sub-Sahariană. În aceste zile, nu trebuie să fiți o corporație multinațională care să vândă consumatorilor din Myanmar și Vietnam. Ambele grupuri au comunități considerabile în Statele Unite. Și datorită internetului, puteți deschide magazin în centrul orașului Wichita, Kan. Și puteți angaja personal de servicii din Bangladesh și lucrători din fabrici din Beijing.

„Factorii de decizie de pe piețele voastre devin din ce în ce mai diverse”, spune Kaplan. „Nu este vorba doar despre ce se întâmplă pe plan intern, despre cum să construiți echipe bune, ci și despre relația cu clienții.”

Omul știe despre ce vorbește. Firma de consultanță corporatistă pe care o operează cu Donovan se află la Salisbury, NH, dar mai mult de jumătate din clienții săi vin din afara SUA

Mergeți înainte și îmbrățișați-vă diferențele. Așa este, trăim într-o lume nouă. Cel mai mare sistem școlar al națiunii - New York - respectă oficial două sărbători musulmane. Sportivii cu dizabilități scara Everest, concurează la Jocurile Olimpice și aruncă terenuri pentru yankeii din New York. În SUA, întreprinderile deținute de minorități deschid mai mult de două ori față de toate celelalte.

Trebuie să ne oprim gândirii programelor de diversitate ca formă de acțiune afirmativă. Sunt imperative strategice. „Nu te uita la clienții tăi și spune:„ Ei bine, cred că toți sunt la fel ”, spune Sfântul Ioan, al cărui picior drept a fost amputat când era copil. „ Nu! Gândiți-vă la ele ca fiind diferite. Du-te după oportunități. "

Acest lucru a fost liderul inovației, IBM a început să facă tot drumul în 1995. Proiectul grupului de lucru pentru Childs a avut un succes atât de răsunător încât compania a creat rețele de angajați pentru a extinde discuțiile. Mai mult decât un forum pentru probleme, au devenit curând o resursă valoroasă pentru dezvoltarea și păstrarea angajaților și, desigur, o fântână de idei noi. Unitatea de dezvoltare a pieței pe care compania a lansat-o pentru identificarea oportunităților de vânzări și susținere legate de întreprinderile deținute de femei și minorități a avut ca rezultat un venit de 300 de milioane de dolari doar în 2001. Produsele destinate persoanelor cu dizabilități sunt pe cale să adauge un miliard de dolari pe linia de jos. Și printre circumscripții, piste IBM, homosexualii și lesbienele au cel mai mare nivel la nivel de educație, alfabetizare pe calculator și venit disponibil.

Drumul înainte

Într-o sâmbătă răcoroasă din februarie, 14 elevi, rucsacuri și cutii de prânz în remorcă, au combinat un viscol care urmează să participe la o clasă de informatică la Universitatea Drexel. Dacă liderii Intel și Google s-ar fi gândit ca antrenorii de baschet din Divizia I, campusul din Philadelphia din orașul interior s-ar fi târât cu recrutori în argint, care extrag minunile din Silicon Valley. În schimb, fetele s-au aruncat în liniște într-o clasă înfricoșătoare, și-au scuturat paltoanele pufoase roz și violet și și-au luat loc în spatele tastaturilor. Cu vârsta cuprinsă între 10 și 15 ani, urmau să afle despre designul jocurilor video - o abilitate rezervată cândva exclusiv pentru părinții și frații lor.

În timp ce se uitau la monitoarele lor strălucitoare, invocând încet la viață o eroină neputincioasă, roșie, cu o baghetă magică, Tracey Welson-Rossman, directorul de marketing al dezvoltatorului de software local Chariot Solutions, explică de ce a adus fetele împreună . Singura femeie executivă angajată de firma de 60 de angajați, s-a întrebat ani de zile de ce atât de puține femei au solicitat locuri de muncă la companie. „Acesta este un câmp grozav în care să te afli”, spune ea. „Este flexibil. Poți lucra de acasă. Salariul este foarte bun. Și dacă vă mențineți setul de abilități, sunteți mereu la cerere. ”

Ea a aflat că numărul femeilor care urmează cariere în electronică și informatică a scăzut în ultimii 30 de ani. O parte din asta are legătură cu eșecul educatorilor de a încuraja mâine Marissa Mayers. O parte din asta are legătură cu percepția: pictograma genială dorky, neadecvată, purtată de cămașă, care pătrunde în mitologia Silicon Valley nu este aproape de atrag. Oricum ar fi, cercetările sugerează că fetele au renunțat la tehnologie în clasa a noua. „Când te descurci, ei sunt doar consumatori de tehnologie, nu creatori de tehnologie”, spune Welson-Rossman.

Așa că și-a propus să surprindă acele fete înainte ca societatea să le sperie. În 2010, ea a lansat TechGirlz nonprofit, care oferă ateliere de programare, podcasting, crearea de aplicații, robotică și design web. În week-end, vacanțe și ocazional după școală, voluntarii din armata IT a organizației oferă instrucțiunile, folosind un curriculum intens pentru colaborare și explorare - în modul în care fetelor le place să se distreze. Studenții găsesc mentori, un sentiment de comunitate și un loc în care să caute răspunsuri la întrebările lor. „Șaptezeci la sută dintre copiii noștri se întorc pentru a lua mai multe clase, ” spune Welson-Rossman. „Lista noastră de așteptare are o listă de așteptare.”

Black Girls Code, Girls Who Code și altele oferă acum programe similare. Succesul acestora nu numai că contestă noțiunea că minoritățile și fetele au un interes redus pentru tehnologie, dar dezvăluie și provocarea mai mare cu care se confruntă companii precum Intel. Timp de zeci de ani, aceștia au sărbătorit pe bazine de talente aproape la îndemână, ceea ce explică de ce picnicele companiei au fost populate de o mulțime de bărbați asiatici care erau bine reprezentați în liceele și colegiile la care participau titanii Silicon Valley. Dar, odată cu creșterea concurenței din partea Google, Facebook, Apple și Twitter, acele piscine nu mai circulă la fel de adânc cum au fost odată.

Va trece ceva timp până când elevii lui Welson-Rossman vor intra în forța de muncă, dar între timp putem ataca barierele care îi împiedică pe surorile lor mai mari. Carnegie Mellon, de exemplu, și-a revizuit standardele de admitere, înlăturând o parte din prejudecățile care au favorizat solicitanții cu experiență în liceu. Proporția femeilor din programul său de informatică a sărit de la 7 la sută în anii 1990 la 40 la sută.

Trebuie să găsim mai multe soluții de genul acesta. Trebuie să examinăm mesajele pe care le trimitem. Trebuie să recunoaștem că femeile iau majoritatea deciziilor de cheltuieli în gospodăriile Americii, de aceea este important să le includem în procesul de proiectare. Fără un set divers de ochi, ajungeți cu Google Glass sau Edsel - ambele proiectate cu pricepere, dar cu durere în pas cu timpul.

Ai angajat o echipă de clone? Asta nu e bine. Aflați 4 moduri în care diversitatea ajută la depășirea lacunelor create de o echipă căreia îi lipsește varietatea.