Scapa de disfunctii

S-a săturat să înfrânge, să se confrunte și să facă eforturi mai puțin decât productive? În calitate de proprietar de întreprinderi mici sau de executiv la o corporație mare, care se ocupă de disfuncțiile echipei dvs. vă poate consuma tot timpul și efortul dvs. dacă îl permiteți. Răspunsul, spune Patrick Lencioni, cel mai bine vândut autor al celor cinci disfuncții ale unei echipe, este construirea unor obiceiuri care ajută la formarea unui front unificat.

Munca în echipă primește o mulțime de servicii de buze în afaceri. Munca în echipă este într-adevăr esențială pentru succes în raport cu alte discipline precum tehnologia sau marketingul?

Sincer cred că cel mai mare avantaj competitiv pe care îl poate urmări o companie astăzi îl reprezintă liderii pe aceeași pagină. Nu presupun că alte discipline nu sunt importante, ci sunt. Dar adevărul este că fără o muncă eficientă în echipă, fără un grup coeziv de oameni care conduc o organizație, o companie nu poate începe să profite de potențialul pe care îl are în alte domenii.

Care este primul pas pentru construirea unei echipe puternice?

Trebuie să vă asigurați că angajați oameni care sunt capabili să fie jucători puternici ai echipei. Membrii echipei ar trebui să se adapteze culturii companiei, să fie dedicați echipei și să fie capabili să fie cu adevărat vulnerabili și dezinteresați.

După ce echipa este pe poziție, faceți din munca de echipă o prioritate continuă, nu doar un slogan. Încărcați în față procesul de construire a echipei programând o adunare semnificativă în afara locului. Amintiți-vă însă, construirea eficientă a echipei trebuie făcută în contextul lucrărilor reale, nu al exercițiilor de alpinism. Asta nu înseamnă că nu trebuie să vă cunoașteți la nivel personal și să înțelegeți diferitele personalități ale oamenilor și experiențele lor de viață. Exercițiile de construire a echipei trebuie să se bazeze pe realitățile de a ne face treaba. Asta face procesul de construire a echipei să rămână.

Cum se schimbă actuala criză economică în ceea ce privește construirea de echipe?

Nu cred că schimbă abordarea atât cât creează o nouă provocare.

Trebuie să ne confruntăm cu reticența greșită de a ne concentra pe echipele noastre în timpul acestei crize și să realizăm că, fără ea, nu vom putea identifica și implementa în mod eficient noi moduri de a supraviețui și a prospera.

Cum poate un lider să construiască o echipă unificată?

Încurajez liderii și echipele lor să abordeze cele cinci cauze ale disfuncției echipei. Pentru a începe, echipele trebuie să abordeze prima și cea mai importantă disfuncție: absența încrederii. Se pare evident, știu. Dar genul de încredere la care fac referire are legătură cu capacitatea membrilor echipei de a fi vulnerabili unul cu celălalt. Membrii echipei trebuie să poată recunoaște slăbiciunile și greșelile lor, să recunoască punctele forte ale celorlalți și să-și ceară scuze atunci când fac ceva greșit. Acest lucru este esențial pentru orice echipă, dar într-o companie mică, oamenii care își ascund slăbiciunile și își acoperă greșelile sunt deosebit de letali, deoarece nu există nicăieri unde să fugi sau să se ascundă. Dacă chiar și un membru al echipei nu poate fi vulnerabil, mediul de muncă va fi probabil inconfortabil, iar echipa va avea dificultăți în asumarea următoarei disfuncții: frica de conflict.

Încurajați conflictul pe echipe?

Da, este cert faptul că echipele mari se ceartă. Nu într-un mod personal cu spirit. Dar nu sunt de acord și cu pasiune când se iau decizii importante. Ei se ceartă despre concepte și idei și evită atacurile orientate spre personalitate, orientate spre personalitate. Desigur, atât de mulți dintre noi au fost crescuți pentru a evita conflictul și dezacordul încât încercăm să compromitem și să ajungem la un consens artificial și asta duce doar la mediocritate.

Dar conflictul nu poate separa o echipă?

Doar dacă există prea puțină încredere. Și de aceea spun că lipsa de încredere este cea mai importantă dintre disfuncțiile de depășit și de ce trebuie abordată mai întâi. Când membrii echipei au încredere reciprocă și știu că toată lumea este capabilă să admită când greșesc, atunci conflictul nu devine altceva decât urmărirea adevărului sau cel mai bun răspuns posibil. Fără încredere, conflictul devine politică.

Angajarea în conflict este necesară pentru realizarea angajamentului în echipă, ceea ce ne duce la următoarea disfuncție: lipsa de angajament. Când membrii echipei își împărtășesc deschis și cu pasiune părerile cu privire la o decizie, nu se întreabă dacă cineva ține înapoi. Apoi, când liderul trebuie să intre și să ia o decizie, deoarece nu există un consens ușor, membrii echipei vor accepta această decizie pentru că știu că ideile lor au fost ascultate și luate în considerare.

Ce se întâmplă dacă membrii nu sunt de acord cu decizia finală a liderului?

Acesta este lucrul uimitor. Chiar dacă încă nu sunt de acord, există o probabilitate foarte mare ca ei să facă tot ce pot pentru a-l susține. La urma urmei, majoritatea dintre noi suntem pe deplin capabili să îmbrățișăm ceva pe care nu l-am ales, dar numai dacă ne gândim că oamenii care au luat decizia au ascultat și au luat în considerare contribuția noastră. Liderii trebuie să conștientizeze că angajații au o capacitate excelentă de a se deplasa în jurul unei decizii și că nu trebuie să-și ia drum. Trebuie doar să-și audă și să se gândească.

Presupunând că echipa este capabilă să se angajeze într-o decizie, cum asigură un lider urmărirea?

Echipele trebuie să depășească a patra disfuncție: evitarea răspunderii . Cel mai bun tip de responsabilitate într-o echipă este de la egal la egal. Presiunea de la egal la egal este mai eficientă și eficientă decât a merge la lider, plângându-se anonim și obligându-i să oprească ceea ce fac pentru a interveni. În echipele mari - genul în care oamenii au încredere unul în celălalt, se angajează într-un conflict deschis și apoi se angajează să ia decizii - membrii echipei au curajul și încrederea de a se confrunta unul cu celălalt atunci când văd ceva care nu servește echipa. Singurul mod în care membrii echipei vor putea face acest lucru este dacă liderul își poate demonstra în mod eficient disponibilitatea de a-i responsabiliza pe oameni mai întâi.

Care este a cincea cauză a disfuncției echipei? Este neatenție la rezultate .

Membrii echipei trebuie să fie concentrați asupra binelui colectiv al echipei. Prea des, ei își concentrează atenția pe departamentul lor, bugetul lor, aspirațiile lor în carieră, egoul lor. Echipele mari pun rezultatele tangibile ale echipei înaintea nevoilor lor individuale. S-ar putea să sune idealist, dar este ceva ce fac echipele cu adevărat mari. Membrii echipei nu își vor subjuga propriile nevoi dacă nu sunt trași la răspundere. Și probabil nu vor fi trași la răspundere dacă nu s-au angajat în mod activ cu rezultatele prevăzute. Și nu se pot angaja pentru aceste rezultate dacă nu au dezbătut și nu au cântărit asupra deciziei. Și nu vor dezbate și vor cântări dacă nu au încredere că toți cei din echipă sunt suficient de vulnerabili pentru a fi de încredere.

Cât durează pentru a construi o echipă eficientă?

Depinde. Dacă o echipă lucrează împreună pe o perioadă relativ scurtă de timp, poate realiza acest tip de echipă dinamică în câteva săptămâni. Dar asta înseamnă că vorbesc despre a fi o echipă, atât din punct de vedere al dinamicii interpersonale, cât și al obiectivelor și rezultatelor specifice. Cert este că unele echipe pot lucra împreună ani de zile și pot fi încă disfuncționale, iar altele se pot reuni de-a lungul unei luni și pot deveni remarcabil de coezivi.

Permiteți-mi să adaug un punct important. Construirea unei echipe este un proces care nu se termină niciodată. Ca o căsătorie, necesită o investiție constantă de timp și energie. Pentru acei antreprenori dispuși să facă lucrul în echipă o prioritate, se vor bucura de un avantaj competitiv puternic, esențial pentru manevrarea pe piața de astăzi.

Patrick Lencioni este fondatorul și președintele grupului The Table, un consultant și vorbitor organizațional și vorbitor și cel mai bine vândut al opt cărți, inclusiv cel mai recent al său, „ The Three Big Questions for a Frantic Family”.