6 pași pentru a crea o schimbare de cultură care se lipește

De ce ar trebui să fie importantă cultura organizațională pentru tine? Dacă nu aveți un răspuns imediat, înseamnă că acest subiect nu primește prea multă atenție din partea echipei dvs. executive. S-ar putea să vă gândiți chiar la cultură ca unul dintre acele aspecte „moi” ale afacerii care nu conduce rezultate.

Adevărul este că compania dvs. are deja o cultură, indiferent dacă a fost creată intenționat sau nu. Pentru ca cultura să fie o prioritate, trebuie să aveți o investiție personală în ea și să înțelegeți că într-adevăr are un efect. O cultură pozitivă poate stimula rezultatele, în timp ce una negativă le poate deprima.

Înrudite: Cum să transformi scuzele în rezultate

De ce cultura?

Cultura a devenit un cuvânt cheie în ultimii câțiva ani din cauza accentului sporit pe branding și imagine. Culturile iubitoare de distracție sau cu gândire socială primesc multă atenție; Cu toții am văzut companii populare cu lucruri precum spații de birou creative, cafenele cu cafea, focus pe mediu și oferirea unu la unu.

Multe companii folosesc aceste avantaje și agende sociale pentru a atrage angajații tineri la locuri de muncă grele. Efectuarea de analize de date toată ziua s-ar putea să nu fie cea mai sexy meserie, dar obținerea unui latte de soia gratuit vă ajută să eliminați avantajul. Cultura a apărut ca o modalitate de a atrage și păstra angajații și clienții.

Cele mai mari greșeli pe care le fac liderii atunci când încearcă să-și schimbe cultura companiei încearcă să forțeze ceva care nu este cu realitatea. Cultura trebuie să aibă o bază puternică și semnificativă și să aibă sprijinul conducerii. Așeza o masă de ping-pong la birou nu va schimba singură cultura dacă cultura este deja bine stabilită, dimpotrivă.

Am lucrat odată cu un CEO care era un micromanager extrem de critic. Vă puteți imagina tipul de cultură creat. Dacă ar fi decis dintr-o dată că compania ei va fi un loc răcoros și relaxat pentru a lucra, ar fi fost foarte greu de executat. Atmosfera era atât de severă, încât în loc să îmbrățișeze o nouă cultură, angajații ar fi pur și simplu așteptați ca celălalt pantof să scadă.

Crearea unei culturi a companiei care are putere rămâne începe cu a avea claritate în jurul valorilor. Dacă știți ce înseamnă compania dvs., puteți traduce aceste valori într-o cultură. Cheia este consolidarea internă a acestor valori, astfel încât toată lumea din echipă să înțeleagă ce și de ce - precum și cum să execute o muncă care să susțină acele idealuri.

Iată șase pași pentru construirea și menținerea unei culturi care să rămână:

1. Înțelegeți-vă valorile de bază.

Identificați cele trei-cinci principii care sunt cele mai importante pentru compania dvs. Apoi, identificați cum aceste valori de bază pot deveni orientate spre misiune și modul în care acestea ar putea influența modul în care lucrați. Când implementați valori la nivel practic, puteți începe să spuneți: „Așa o facem. Acesta este modul XYZ. "

2. Efectuați un audit de cultură.

Pentru a ajunge până unde doriți să mergeți, înțelegeți de unde porniți. Mai întâi faceți o evaluare internă pentru a vedea cum valorile dvs. de bază sunt puse în aplicare și demonstrate (sau nu) în fiecare departament. Apoi examinați dintr-o perspectivă externă pentru a vedea modul în care clienții și potențialii angajați vă percep organizația.

3. Caută lacunele.

Și identificați ce va fi nevoie pentru a le închide. S-ar putea ca valorile de bază exprimate de conducerea executivă să fie atât de departe de locul în care este compania, încât trebuie să reveniți la pătratul unu. Sau poate trebuie doar să faceți mici ajustări. De exemplu, dacă departamentul de contabilitate vă permite să apelați apelurile la mesageria vocală și să nu modeleze valoarea de „serviciu pentru clienți”, puteți institui cu ușurință o modificare în care cineva răspunde direct la aceste apeluri.

4. Evaluează conducerea.

Dacă aveți o cultură care este toxică, echipa executivă trebuie să facă o serioasă examinare de sine, fie că este vorba de o evaluare 360 sau de a aduce un facilitator extern. De multe ori, liderii pot fi orbi de propriile neajunsuri, mai ales dacă au construit o companie de succes și dacă majoritatea angajaților sunt toleranți. O cultură care se lipește începe de sus, nu numai când vine vorba de cumpărare, ci și de implementare.

5. Începeți mai întâi mic.

Începeți să implementați mici modificări care să corespundă valorilor declarate și să completați lacunele identificate. Încercarea de a face totul dintr-o dată nu va duce decât la eșec și frustrare. Faceți schimbarea în bucăți digerabile, rulând-o pe mai multe luni.

6. Păstrați-o sub control.

Pentru ca orice schimbare culturală să rămână, trebuie să fiți consecvent. Faceți eforturi lunare, săptămânale sau chiar zilnice pentru a sprijini noua cultură - și pentru a verifica modul în care progresele sunt înregistrate. Dă-le echipei tale instrumente pentru a consolida valorile pe cont propriu. Unul dintre clienții mei, de exemplu, a venit cu un acronim care este descriptiv pentru valorile sale de bază. Este folosit intern și ajută echipa să își amintească bazele culturale în orice situație.

Schimbarea unei culturi este cu adevărat un proces dinamic, deoarece ceea ce reprezintă pentru tine și angajații tăi se poate schimba în timp. Puteți întreprinde acest tip de inițiativă atunci când doriți să vă consolidați brandul sau să vă îmbunătățiți capacitatea de a atrage talente de top. Oricare ar fi motivul, creați un plan de implementare și executați metodic pentru a avea succes.