Liderii: nu poți (și nu trebuie să) conduci singur

La Micron, o companie internațională de soluții de memorie și stocare, conducerea în departamentul de soluții de sistem este fluidă. Atunci când este identificat un proiect, o persoană preia conducerea, organizează calendarul și întâlnirile și conduce sarcinile și livrările echipelor trans-funcționale - pe baza problemei sistemului și a zonei de concentrare. Departamentul folosește un model ARCI (care stabilește cine ar trebui să fie responsabil, responsabil, consultat și informat), iar echipa vine împreună pe baza răspunsurilor.

Același concept de leadership fluid este în joc la agenția de relații publice Borshoff, cu sediul în Indianapolis. În funcție de client, inițiativă și sarcini, un membru al echipei executive a contului este responsabil, iar restul echipei se încadrează în sprijinul necesar.

Te-ai putea întreba: Cine este responsabil? Ei bine, nicio persoană, mai exact. Asta pentru că conducerea acestor echipe se schimbă în funcție de proiect și de talentul membrilor săi, la fel ca „etichetarea” următorului lider în joc când va fi timpul. În aceste situații, conducerea este mai fluidă, mai puțin rigidă și cu siguranță mai puțin conformă.

Acest tip de leadership situațional dă o nouă viață muncii în echipă în aproape fiecare industrie. Companiile progresiste realizează din ce în ce mai mult că beneficiile flexibilității de conducere depășesc modelele tradiționale în anumite situații. Chiar dacă nu credeți că compania dvs. este înființată pentru acest tip de conducere, puteți beneficia în continuare de beneficiile făcând câteva schimbări de conducere în această direcție.

Munca se schimbă

Conducerea tradițională a fost ierarhică, dar la locul de muncă de astăzi, această metodă de dimensiuni unice nu este întotdeauna cea mai bună soluție. Pe măsură ce noile generații intră în forța de muncă, modelul tradițional de conducere se descompune treptat, ceea ce duce la echipe multifuncționale și abordări de conducere flexibile, unde mai mulți lideri pot fi la cârma.

Afluxul de lucrători milenari a fost cea mai puternică forță motrice pentru un model de conducere diferit. Natura lor socială inerentă și dragostea pentru „mentalitatea pachetului” îi determină să exceleze în echipe. Această preferință a echipei zboară în fața stilului de leadership al baby boomers, care sunt mai obișnuiți cu leadership-ul tradițional unde o persoană apelează la focuri.

Companiile moderne pun tot mai mult valoare pe echipe, văzând beneficiile colaborării pe proiecte, chiar și pentru cele mici. Ei știu că o echipă poate genera mai multe idei în mod colectiv decât o singură persoană. Recent am moderat un panou de angajare în care reprezentanți din servicii de înaltă tehnologie, retail de modă și servicii profesionale au enumerat munca în echipă ca fiind cea mai importantă abilitate pe care o privesc atunci când se consideră un nou angajat.

Beneficiile schimbării leadershipului

Abordările non-tradiționale de conducere cresc în popularitate datorită numeroaselor beneficii atât pentru angajați cât și pentru companii. Permițând conducerii echipei să fie fluide în funcție de proiect sau inițiativă, companiile se confruntă cu o serie de beneficii.

1. Creează o viziune comună.

Împărțirea rolurilor de conducere produce un alt tip de echipă. Este necesar ca membrii echipei să nu vadă doar imaginea de ansamblu, ci să o ia în proprietate. Împărtășirea formală de conducere împuternicește angajații și îi dezvoltă într-un mod care să fie aliniat la valorile organizației. Mai mult, oferă o tehnică alternativă de angajare a angajaților care poate fi contagioasă.

2. Permite punctele forte ale angajaților.

Conducerea echipei Tag-uri permite companiilor să identifice și să dezvolte lideri emergenți în timp real, oferindu-le posibilitatea de a descoperi unde este forța bancii și care sunt abilitățile lor. Înțelegerea punctelor forte și a punctelor slabe ale angajaților este utilă în alegerea colaborărilor viitoare și în determinarea oportunităților potențiale de conducere. De exemplu, un membru al echipei care a lucrat în liniște și constant în fundal s-ar putea dovedi a fi un lider foarte eficient la o anumită inițiativă.

3. Construiește abilități individuale.

În metodele tradiționale de conducere, managementul tinde să aleagă persoana care are încredere în sine și cea care iese, pe care să o conducă. Dar conducerea echipei de etichete creează oportunități de dezvoltare profesională pentru toți cei din echipă.

Unul dintre clienții mei a fost un lider de proiect al echipei de etichete și a primit feedback conform căruia era „bossy” și nu ascultă de alții. Ea a fost surprinsă de comentarii, dar după ce a alăptat câteva sentimente rănite, a folosit-o ca pe o oportunitate de învățare și a fost atentă să înainteze mai multă răbdare și să se asigure că toate vocile vor fi auzite. Aceasta nu se referea doar la a fi un ascultător mai bun; a dezvoltat o abilitate ascuțită de a atrage membrii echipei.

4. Necesită adaptabilitate.

Conducerea echipei de etichete necesită adaptabilitate, deoarece rolurile sunt în continuă schimbare. Schimbarea inerentă este o oportunitate pentru o creștere a creșterii și a creativității. Adaptabilitatea este o abilitate importantă de perfecționat. Gândiți-vă la câte invenții au fost descoperite din întâmplare, totuși inventatorul a fost suficient de flexibil pentru a vedea posibilitățile și a schimba cursul.

5. Întărește relațiile.

Conducerea comună întărește, de asemenea, relațiile de echipă, permițându-le să se formeze și să se dezvolte în moduri diverse. Colaborarea necesară pentru a obține succesul într-o echipă dinamică și în evoluție creează legături și sisteme de sprijin puternice. Schimbarea conducerii necesită, de asemenea, colaboratori să dea feedback pentru ca liderul să crească. Spre deosebire de conducerea ierarhică, nu există un factor de intimidare sau teamă de retribuție. În schimb, receptivitatea și transparența echipei duce la o conducere mai atentă și, în cele din urmă, creează o cultură a încrederii.

6. Învață un lider cum să urmeze.

Abilitatea de a conduce și de a urmări în cadrul unei echipe sunt abilități critice de dezvoltat. Membrii echipei pot fi lideri mai buni, deoarece au fost adepți buni. Clientul meu menționat anterior a devenit un adept mai bun, în special cu membrii echipei ale căror stiluri comportamentale erau diferite de ale ei.

Urmărirea are aceleași abilități ca a fi lider, începând cu conștientizarea de sine. Cei care conduc în mod obișnuit ar trebui să identifice unde pot să contribuie fără a fi de fapt responsabili. Doar pentru că cineva nu conduce nu înseamnă că nu este respectat ca lider. Oamenii se uită către lideri pentru un exemplu despre cum să fie adepți buni. Iar cei care au fost lideri în trecut oferă, de asemenea, contextul pentru a oferi liderului actual mai multă încredere pentru a se dezvolta.

Nu numai că conducerea echipei de etichetare permite unei echipe să-și flexeze mușchiul colectiv, folosind cele mai bune talente pentru fiecare proiect, dar este, de asemenea, un instrument eficient pentru implicarea mileniilor, construirea de echipe, îmbunătățirea rezultatelor și dezvoltarea unei baze mai largi de lideri și leadership. aptitudini. Dacă compania dvs. nu profită de acest fenomen, s-ar putea să fie timpul să încercați.