1-On

Deși Daniel Pink are un JD de la Yale Law School, nu practică dreptul ; nu asta îl conduce. În schimb, Pink a servit în Casa Albă timp de doi ani ca scriitor de cuvânt al lui Al Gore. A ieșit apoi pe cont propriu ca scriitor, cu o pasiune pentru a înțelege cum și de ce lucrează oamenii.

În ultima sa carte, Pink explorează ceea ce îi motivează pe oameni să lucreze creativ. Cercetările sale despre motivație au culminat cu cel mai bine vândut Drive: The Surprising Truth about What Ne Motivates .

În Drive, Pink explică ceea ce el numește o „nepotrivire între ce știe știința și ceea ce face afacerile” atunci când vine vorba de motivarea oamenilor. Modelul tradițional de recompense și consecințe, sau morcovi și bețișoare, este depășit și în mare măsură ineficient, spune Pink. Aici, împărtășește informații despre ceea ce motivează cu adevărat oamenii și modul în care liderii pot inspira echipele lor să fie nu numai mai creative, ci și mai productive.

SUCCES: În Drive, faceți cazul că morcovii și bastoanele nu funcționează. Acest lucru se aplică oricărei situații de la locul de muncă?

Daniel Pink: Cred că există încă o credință că modalitatea de a motiva oamenii este de a recompensa comportamentul pe care îl doriți și de a pedepsi comportamentul pe care nu îl doriți. Acest lucru poate fi adevărat în unele cazuri, dar nu este adevărat în multe, multe cazuri. Știința a dovedit că abordarea de atunci nu funcționează atât de bine pentru sarcini complicate, conceptuale, creative. Renunțarea la această convingere este esențială dacă organizațiile doresc să avanseze.

Știința arată că, pentru sarcini de rutină, atunci funcționează bine. Dar chiar și cu munca de rutină, oamenii vor lucra și mai bine dacă recunoașteți că sarcina nu este atât de interesantă, lăsați-i să aleagă cum să o facă și anunțați-i de ce o fac. De exemplu, Zappos a lucrat foarte de rutină - funcționând un centru de apel - și a făcut-o mult mai autonomă și auto-regizată prin a nu solicita oamenilor să utilizeze scripturi și să le permită să ia decizii cu privire la modul în care pot servi cel mai bine clienții. Lecția este că putem face munca de rutină mai puțin banală, mai autonomă și mai semnificativă.

De ce se apropie morcovul și bastonul?

DP: Efectuează fonduri pentru lucruri creative, deoarece concentrează atenția oamenilor. Dacă îmi oferiți 500 de dolari pentru a face ceva, aveți atenția mea concentrată. Acest accent poate fi un lucru foarte bun pentru unele situații. Problema este însă că atenția concentrată nu numai că nu este utilă; este de asemenea dăunător pentru munca în care trebuie să te gândești la lucruri în mod creativ.

Și atunci când oferiți recompense mari, pentru performanțe pe termen scurt, oamenii vor încerca să atingă aceste obiective în orice mod posibil. Tactica folosită nu este întotdeauna bună pentru afaceri pe termen lung.

Nu este că toate recompensele sunt proaste; Doar că recompensele de atunci nu sunt la fel de eficiente ca și cum am ajuns să credem.

Puteți explica driverele din spatele abordării alternative, ceea ce numiți motivația 3.0?

DP: Avem o unitate biologică și avem o recompensă și o pedeapsă. Dar ființele umane au și o a treia acțiune. Facem lucruri pentru că ne face plăcere să le facem sau pentru că sunt lucrurile potrivite sau pentru că contribuie la lume. Știința arată că această unitate intrinsecă este calea către performanță. Secretul pentru performanțe înalte este acea unitate intrinsecă nevăzută, motivația de a face lucrurile pentru că contează și cred că asta include trei elemente: autonomie, măiestrie și scop.

Autonomia are legătură cu dorința de a ne direcționa propriile vieți. Măiestria este îndemnul nostru de a obține mai bine și mai bine la ceva care contează. Și scopul este dorința de a face ceea ce facem în slujba a ceva mai mare decât noi înșine.

De unde încep managerii sau proprietarii de afaceri? Cum pot face trecerea de la recompense de atunci, la atingerea acestei unități intrinseci?

DP: Trebuie să începeți să plătiți suficient de mulți oameni și aș spune, de fapt, să le plătiți puțin mai mult decât suficient. Banii contează. Acesta este punctul tău de privire. Dar, odată ce plătiți oamenilor suficient, deținerea de unități suplimentare de bani nu creează productivitate suplimentară. Scoate problema banilor de pe masă. Apoi concentrați-vă pe crearea autonomiei au creat o serie întreagă de programe și produse care nu ar fi fost create altfel. Abordarea a funcționat atât de bine încât Atlassian a dus-o la nivelul următor. Acum, angajații săi pot petrece 20 la sută din timp pentru tot ce își doresc.

Autonomia le oferă oamenilor controlul asupra timpului, tehnicilor, echipei și sarcinilor lor. Atunci când o companie permite autonomie, managerii spun în esență: „Lasă-mă doar să-ți ies din calea ta, ca să poți face ceva grozav.”

Care sunt unele dintre provocările și soluțiile adoptării acestei abordări a motivației?

DP: Una dintre provocări este că, atunci când schimbați orice fel de practică, există un impuls în spatele faptului că ați făcut întotdeauna. O altă provocare este aceea că, atunci recompensele funcționează efectiv pe termen scurt. Dacă sunt manager și vreau ca echipa mea să vină cu un produs sau serviciu nou și le spun că le voi da 5.000 de dolari pentru realizarea lor, o să le atrag atenția și multă activitate, dar nu multa creativitate.

Motivele de morcov și baston sunt foarte ușoare. Este mult mai greu de întrebat: Cum pot pune oamenii în poziții în care progresează? Cum pot străluci acest progres? Poate fi dificil să creezi autonomie sau oportunități de măiestrie.

Una dintre soluții este să recunoașteți că doriți ca oamenii să fie angajați. Managementul tradițional are în vedere conformitatea; nu este modalitatea de a te angaja. Singura modalitate de a-i angaja pe oameni este de a le oferi oamenilor autonomie asupra muncii lor, de a le oferi libertatea de a progresa și de a atinge stăpânirea și de a infuza locul de muncă cu un sens al scopului.

Dar nu cred că poți lua pe cineva care lucrează la o companie de 25 de ani și să spună „Douăzeci și procent de timp, iubito! Hai să rulăm! ”Oferiți niște schele, niște parametri.

Această abordare cere mult mai mulți dintre manageri. Nu îi poți trata pe toți la fel; trebuie să știi ce o face pe Maria să bifeze și ce îl face pe Fred să bifeze. Vrei să îndrepți oamenii spre autonomie, dar trebuie să realizezi că fiecare persoană vine dintr-un punct de plecare diferit.

Nu este neapărat ușor, dar dacă putem trece prin ideologia morcovilor și a bastoanelor, ne putem întări afacerile și, pur și simplu, putem schimba lumea.

Găsiți mai multe întrebări și răspunsuri de la Daniel Pink și cum să vă descoperiți tipul de motivație la Video.SUCCESS.com.